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Um trabalhador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho a qualquer momento, independentemente do motivo. Ou seja, não precisa de haver uma razão específica para o trabalhador poder pedir a cessação do contrato laboral.

No entanto, existem sempre obrigações a cumprir por ambas as partes. No caso da entidade patronal, esta deve proceder ao pagamento de todos os direitos e remunerações devidas ao trabalhador à data da cessação.

Já o trabalhador deverá comunicar a decisão de rescisão do contrato de trabalho atempadamente. Por lei, o trabalhador é obrigado a cumprir com o prazo de aviso prévio, ou seja, é obrigado a “dar tempo à casa”. Este tempo é importante para que a entidade patronal possa recrutar um trabalhador que o irá substituir ou redistribuir funções pelos restantes trabalhadores.

O tempo de aviso prévio vai depender de fatores como o tipo de contrato e a antiguidade do trabalhador.

Neste artigo falamos sobre o aviso prévio nas várias situações de rescisão de contrato por iniciativa do trabalhador. Explicamos os tipos de rescisões que existem, o conceito de aviso prévio e qual a sua duração.

O que é a rescisão de contrato de trabalho?

A rescisão do contrato de trabalho corresponde ao término do vínculo contratual entre o trabalhador e a entidade empregadora. Ou seja, com a rescisão de trabalho cessa a relação profissional mantida entre o trabalhador e a entidade patronal.

O contrato de trabalho pode ser cessado por iniciativa da entidade empregadora ou do trabalhador, podendo ou não haver justa causa associada.

Se a iniciativa partir do trabalhador, este poderá estar obrigado a cumprir com um determinado período de aviso prévio.

Em que circunstâncias o trabalhador pode rescindir o contrato de trabalho?

O trabalhador pode rescindir o contrato de trabalho a qualquer momento, por qualquer motivo, devendo sempre notificar a entidade empregadora.

A rescisão pode ocorrer por justa causa ou sem justa causa. Na rescisão com justa causa, o trabalhador cessa o vínculo contratual por conduta inadequada do empregador. Já na rescisão sem justa causa, o trabalhador opta por cessar funções de livre vontade, sem que haja culpa imputável à entidade patronal.

O tipo de rescisão implica níveis de responsabilidades diferentes para o trabalhador. Vejamos, de seguida, as diferenças entre estes dois tipos de rescisão.

Rescisão por iniciativa do trabalhador com justa causa

No caso de resolução do contrato de trabalho, também designada por rescisão de contrato com justa causa, o contrato pode cessar no imediato.

As principais situações que podem originar uma rescisão por justa causa são as seguintes:

• Incumprimento no pagamento pontual da retribuição, de forma culposa
• Violação das garantias legais do trabalhador, de forma culposa. Inclui-se aqui a prática de assédio pelo empregador ou outros colaboradores
• Aplicação de punições abusivas
• Não proporcionar as condições necessárias de higiene e segurança no trabalho, de forma culposa
• Lesões dos interesses patrimoniais do trabalhador, de forma culposa
• Situações de ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador

Ainda que seja com justa causa, o trabalhador deve comunicar a intenção de resolução do contrato de trabalho à entidade empregadora. Deve fazê-lo, por escrito, durante os 30 dias a seguir à situação que originou a rescisão por justa causa.

Neste tipo de situações, o trabalhador poderá ser indemnizado se a justa causa for reconhecida pelo tribunal.

Rescisão por iniciativa do trabalhador sem justa causa

O trabalhador pode também denunciar o contrato de trabalho. Ou seja, pode cessar o vínculo contratual de livre e espontânea vontade, sem que haja conduta inadequada do empregador. As situações de denúncia do contrato de trabalho são também vulgarmente designadas de rescisões sem justa causa.

Neste caso, o trabalhador não terá direito a indemnização de despedimento nem a subsídio de desemprego.

Tal como na situação anterior, o trabalhador deve comunicar, por escrito, a intenção de rescindir o contrato de trabalho à entidade patronal. Esta comunicação deve ser feita com antecedência, uma vez que o trabalhador deve cumprir os prazos de aviso prévio previstos por lei.

O que é o aviso prévio?

O aviso prévio é uma obrigação legal que deve ser cumprida nas situações de rescisão do contrato de trabalho. Consiste num período em que o colaborador continua a trabalhar na empresa após ser comunicada a decisão de rescisão.

No caso da iniciativa ser do trabalhador, este período é essencial para permitir que o empregador consiga fazer uma reorganização interna do trabalho. A entidade precisa deste tempo para poder recrutar um trabalhador substituto ou redistribuir trabalho entre os restantes colaboradores.

O aviso prévio começa a contar a partir da data em que o trabalhador comunica à empresa a decisão da rescisão de contrato.

Quanto tempo de aviso prévio tem o trabalhador de “dar à casa”?

No caso de rescisão por justa causa, o trabalhador não precisa de “dar tempo à casa”.

Tratando-se de uma rescisão sem justa causa, o trabalhador já terá de cumprir com o período de aviso prévio. A duração deste período pode variar conforme o tipo e duração do contrato e ainda a antiguidade do trabalhador.

Vejamos quais os tempos de aviso prévio a dar nas várias situações, previstos pelo artigo 400.º do Código do Trabalho:

Contratos de trabalho sem termo

Para trabalhadores com contrato de trabalho por tempo indeterminado, habitualmente designados por “efetivos”, a duração do aviso prévio é de:

• 30 dias para trabalhadores com antiguidade inferior ou igual a dois anos
• 60 dias para trabalhadores com antiguidade superior a dois anos

Em alguns casos, no entanto, o período de aviso prévio pode estender-se até 6 meses. Estas situações aplicam-se a trabalhadores que assumam um cargo de administração ou representação ou que tenham funções de representação ou responsabilidade.

Contratos de trabalho a termo certo

Para trabalhadores com contrato a termo certo, a antecedência mínima com que devem comunicar a rescisão contratual é de:

• 15 dias para trabalhadores com antiguidade inferior ou igual a seis meses
• 30 dias para trabalhadores com antiguidade superior a seis meses

Contratos de trabalho a termo incerto

Nos casos de contratos de trabalho a termo certo, a rescisão contratual deve ser comunicada com:

• 15 dias de aviso prévio no caso de trabalhadores com antiguidade inferior ou igual a seis meses
• 30 dias de aviso prévio no caso de trabalhadores com antiguidade superior a seis meses, mas igual ou inferior a dois anos
• 60 dias de aviso prévio no caso de trabalhadores com antiguidade superior a dois anos

Exceções que não obrigam ao cumprimento do aviso prévio

Na generalidade das situações, os trabalhadores têm de cumprir com o aviso prévio definido por lei.

No entanto, há situações em que não se prevê esta obrigatoriedade, tais como:

• Situações de resolução do contrato de trabalho
• Rescisões de trabalhadores a quem foi reconhecido o estatuto de vítima de violência doméstica
• Rescisões durante o período experimental por iniciativa do trabalhador
• Situações em que a entidade patronal dispense o cumprimento do aviso prévio

O trabalhador pode gozar férias durante o período de aviso prévio?

Se o trabalhador tiver dias de férias a gozar, poderá usufruir dos mesmos durante o período de aviso prévio.

No entanto, o gozo destes dias terá de ser aprovado pela entidade patronal. No nosso artigo sobre o direito a férias, explicamos todos os aspetos legais relacionados com a marcação e gozo de férias.

Se o empregador assim o entender, o trabalhador poderá gozar as férias durante o período de aviso prévio. Se não autorizar, deverá pagar o valor correspondente aos dias de férias não gozados.

O trabalhador é penalizado se não cumprir com o aviso prévio?

O trabalhador que não cumpra com a obrigação do aviso prévio, total ou parcialmente, pode ficar obrigado a pagar uma indemnização ao empregador. O valor da indemnização a pagar corresponde ao valor da retribuição base, diuturnidades incluídas, correspondente ao período de aviso prévio não concedido.

Consideremos, por exemplo, um trabalhador com um contrato sem termo, vencimento base de 2.000€ e uma antiguidade de 5 anos. Caso queira rescindir contrato, o trabalhador teria de dar um aviso prévio de 60 dias.

Se não desse qualquer aviso prévio, teria de pagar uma indemnização no valor equivalente à retribuição de 2 meses, ou seja, 4.000€.